Derivado del cambio que se ha dado en el lugar y la forma de ejecutar el trabajo a raíz de la pandemia de COVID-19, el pasado 11 de enero de 2021, se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma a la Ley Federal del Trabajo para reconocer como modalidades el “trabajo a domicilio” y el “teletrabajo”, con la intención de regular las condiciones laborales de las personas que están laborando en “home office”, la cual entró en vigor el 12 de enero de 2021.
Las dos modalidades antes mencionadas son similares, mas no idénticas, puesto que por “trabajo a domicilio” se entiende “el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”, mientras que el “teletrabajo” es definido como “una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón”, a través del uso de las tecnologías de la información.
La Ley establece que serán aplicables las reglas contenidas en el Capítulo XII-bis, titulado “Teletrabajo”, cuando las relaciones laborales se desarrollen más del 40% (cuarenta por ciento) en el domicilio del trabajador o en un lugar elegido por este, que no sea dentro de las instalaciones del patrón.
La modalidad de teletrabajo debe establecerse en el contrato individual y en los contratos colectivos de trabajo, los cuales tendrán que incluir clausulas especiales que traten de lo siguiente:
· El equipo e insumos de trabajo, incluyendo el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud que se entregan a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo;
· La descripción y monto que el patrón pagará a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo;
· Los mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales
Lo anterior se debe a que la propia Ley señala que el cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo debe ser voluntario y establecido por escrito, “salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada”, expresión que da a entender que probablemente no sería opcional sino obligatoria en casos de pandemia, como la que estamos atravesando, aunque bien se sabe que nunca ha habido una declaración clara de contingencia sanitaria o de fuerza mayor por parte de las autoridades gubernamentales que diera claridad al régimen jurídico aplicable en estas circunstancias, que además de excepcionales, se han extendido por un largo periodo de tiempo.
En modalidad de teletrabajo, los patrones tendrán las obligaciones especiales siguientes:
I. Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo;
II. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas;
III. Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad;
IV. Llevar registro de los insumos entregados a las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo;
V. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo;
VI. Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral;
VII. Inscribir a las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al régimen obligatorio de la seguridad social, y
VIII. Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras.
En adición a lo anterior, por un lado, los patrones tienen la obligación de promover el equilibrio de la relación laboral de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, a fin de que gocen de un trabajo digno o decente y de igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades laborales de la misma manera que los trabajadores presenciales. Asimismo, deberá observar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo en la jornada laboral.
Por otro lado, los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, y respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales, precisando que solamente se podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera.
Por su parte, los trabajadores tendrán las siguientes obligaciones especiales:
I. Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban del patrón;
II. Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo;
III. Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por el patrón;
IV. Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades, y
V. Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.
Las condiciones especiales de seguridad y salud para el teletrabajo serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en una Norma Oficial Mexicana, misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud de los trabajadores, par lo cual el Poder Ejecutivo Federal dispondrá de un plazo de dieciocho meses contados a partir de la entrada en vigor de la presente reforma, para publicar dicha normatividad.
En relación a todo lo antes expuesto, podemos concluir que la presente reforma a la Ley Federal del Trabajo está tratando de regular aspectos de las relaciones obrero-patronales que se han desarrollado en la práctica a raíz de la pandemia de COVID-19, pero su forma de abordar la problemática es bastante general y que se queda a nivel de principios o declaraciones de buenas intenciones.
Desafortunadamente, el espíritu de la reforma está desvinculado de su origen, que es una situación excepcional, de una pandemia en la cual, a diferencia de otros países, las empresas mexicanas no han recibido apoyos o incentivos por parte de las autoridades gubernamentales, quedando a cargo de los patrones sostener la carga laboral y social, a pesar de la reducción drástica de sus ingresos y en donde el trabajo a domicilio o teletrabajo ha sido implementado por las empresas en aras de proteger la salud de los trabajadores, y no para perjudicarlos o limitar sus derechos, como parece sugerir la redacción del nuevo capítulo de la Ley, que trata a los teletrabajadores como empleados desfavorecidos en comparación con los trabajadores presenciales.
Así mismo, quedan varios aspectos que no han sido atendidos por el legislador, tales como, los accidentes que se puedan dar en el domicilio del trabajador, sin que hubiera un criterio para distinguir si son de trabajo o no, el contagio con COVID-19 de los trabajadores a quienes se les permitió trabajar a domicilio precisamente para evitar dichos contagios, o las reglas específicas para implementar una perspectiva de género para las teletrabajadores, que no sea discriminatoria respecto de los empleados de sexo masculino, entre otros temas que quedaron abiertos a la interpretación, causando incertidumbre a través de una norma cuya función era de crear un marco jurídico adaptado a la nueva realidad.
Estamos atravesando una época sin precedentes, para lo cual nadie estaba preparado, por lo que la solución que naturalmente se impone es la solidaridad entre Gobierno, sector empresarial y trabajadores para que de forma conjunta, se puedan superar las dificultades que se han presentado. Desafortunadamente, el Gobierno ha fallado en su papel protector de la economía, puesto que omitió apoyar a las empresas de manera contundente, a fin de que éstas estén en posibilidades de mantener a su personal y sobrevivir a la reducción severa de sus ingresos, sino simplemente le ha dejado al sector empresarial la carga completa de sostener económicamente los efectos de la pandemia.
Por lo tanto, corresponde a la sociedad, es decir a las empresas y a los trabajadores, unirse en este proceso para la mutua supervivencia, por lo que el camino más sano para sobrellevar esta reforma y en general las relaciones laborales en tiempos de pandemia es a través de una negociación de buena fe entre ambas partes, a fin de llegar a acuerdos y compromisos que aseguren tanto la permanencia de las fuentes de empleos, como la economía familiar, y la salud física y emocional de los trabajadores.
